MANEJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MANEJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Fungsi Sumber Daya Manusia dan Menejemen Sumber Daya Manusia
A. Pengertian Menejemen Sumber Daya Manusia
Menejemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Pengertian ini mencakup mulai dari memilih siapa saja yang memiliki kualifikasi dan pantas untuk menempati posisi dalam perusahaan hingga bagaimana agar kualifikasi ini dapat dipertahankan bahkan ditingkatkan serta dikembangkan dsari waktu ke waktu. Dalam struktur organisasi perusahaan, terutama perusahaan besar dan menengah, selain direktur utama, bagian yag beranggung jawab dan berfungsi mengelola urusan sumber daya manusia ini adalah bagian perusahaan. Adapun untuk perusahaan kecil-kecilan dengan jumlah SDM nya dibawah 10 orang seperti home industry, bisnis warung dsb biasanya langsung ditangani oleh sang direktur atau menejer atau bosnya.
Pada dasarnya bagian personalia adalah merencanakan konsep perekrutan, pengembangan dan peningkatan sumber daya manusia yang diperlukan oleh perusahaan. Kebijakan-kebijakan yang menyangkut peraturan tenaga kerja, kualifikasi, pengrekrutan, pengembanagan karir mulai dari pengiriman tenaga kerja untuk mengikuti pelatihan-pelatihan higga melanjutkan sudi, program studi, program intensif maupun bonus bagi tenaga kerja dan lain-lain merupakan fungsi utama dari bagian personalia.
Menurut Petter S Drucker, SDM sangat memegang peranan kunci dan sangat fital bagi terwujudnya tenaga kerja yang produktif, efektif, dan efesian. Efektif disini didefinisikan sebagai tenaga kerja yang mampu melakukan pekerjaan yang benar ( doing the right thing). Setiap tenaga kerja tau dan mampu memilih, menganalisa, serta melakukan apa yang seharusnya dilakukan dalam kaitannya dengan fungsinya di dalam perusahaan dan kaitannya dengan pencapaian tujuan perusahaan. Sedangkan efisien disini dimaksudkan sebagai tenaga kerja yang mampu untuk melakukan sesuatu dengan benar (doing things right). Artinya setela tenaga kerja memahami dan mengetahui apa yang semestinya dilakukan , namun tenaga kerja juga mampu melakukanya dengan benar.
Manajemen sumber daya manusia (human resource management) adalah serangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan pada upaya memperoleh mengembangkan, dan mempertahankan angkatan angkatan kerja yang efektif. Manajemen sumber daya manusia berlangsung dalam konteks lingkungan yang rumit dan selalu berubah serta semakin dianggap penting secara strategis.
Menurut Flippo, manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian dan pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan SDM agar tercapai tujuan yang diinginkan. Sedangkan French mendefinisikan manajemen personalia sebagai proses penarikan, seleksi dan pengembangan serta pemeliharaansumber daya manusia olehorganisasi.
Inti dari semua definisi di atas segala adalah adanya suatu proses pengelolaan SDM secara optimal melalui fungsi manajemen yang terarah dan terorganisasi di mana subjek yang dikelola yaitu manusia memiliki nilai penting bagi perusahaan.

B. Proses Manajemen Sumber Daya Manusia
Yang di maksud dengan proses sumber daya manusia adalah segala proses yang berkaitan dengan upaya yang dilakukan dari mulai perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, penandatanganan kontrak kerja, penempatan tenaga kerja, hinga pembinaan dan pengembangan tenaga kerja guna mendapatkan dan tetap memelihara tenaga kerja pada posisi dan kualifikasi tertentu serta bertanggung jawab sesuai dengan persyaratan yang diberikan kepada tenaga kerja tersebut.
Secara garis besar proses manajemen SDM di bagi ke dalam lima bagian fungsi utama yang terdiri dari:
1. Human Resource Planning, merencanakan kebutuhan dan pemanfaatan sumber daya manusia bagi perusahaan.
2. Personal Procurement, mencari dan mendapatkan sumber daya manusia termasuk didalamnya rekrutmen, seleksi dan penempatan serta kontrak tenaga kerja.
3. Personal Development, mengembangkan sumber daya manusia, termasuk didalamnya program orientasi tenaga kerja, pendidikan danpelatihan.
4. Personal Maintenance, memelihara SDM, termasuk didalamnya pemberian penghargaan, intensif, jaminan kesehatan, dan keselamatan tenaga kerja.
5. Personal utilization. Memanfaatkan dan mengoptimalkan SDM, termasuk didalamnya promosi. Demosi, transfer, dan juga separasi.



1) Perencanaan Sumber Daya manusia (Human Resource Planning )
Setiap aktivitas manajemen biasanya diawali dengan planning atau perencanaan. Sebagaimana adagium dalam teori manajemen : If we fail to plan, we will plan to fail, sekiranya kita gagal dalam merencanakan, maka kita pada hakikatnya telah merencanakan kegagalan.
Perencanaan sumber daya manusia adalah perencanaan strategis untuk mendapatkan dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.
Beberapa langkah strategis sehubungan dengan perencanaan sumber daya manusia :
Langkah Pertama: Representasi dan refleksi dari rencana strategis perusahaan perencanaan SDM sudah semestinya merupakan representasi dan refleksi dari keseluruhan rencana strategis perusahaan.
Langkah Kedua: Analisa dari kualifikasi tugas yang akan diemban oleh tenaga kerja. Pada tahap ini, ada tiga hal yang biasanya dilakukan, yaitu analisa kerja atau lebih dikenal dengan analisis jabatan ( job analysis ), deskripsi kerja ( job description ) dan spesifikasi kerja atau lebih dikenal dengan spesifikasi jabatan ( job specification ). Analisis jabatan merupakan persyaratan detail tentang jenis pekerjaan yang diperlukan serta kualifikasi tenaga kerja yang diperlukan untuk mampu menjalankannya. Deskripsi jabatan meliputi rincian pekerjaan yang akan menjadi tugas tenaga kerja tersebut. Sedangkan spesifikasi jabatan merupakan rincian karakteristik atau kualifikasi yang diperlukan bagi tenaga kerja yang dipersyaratkan.
Langkah Ketiga: Analisa ketersediaan tenaga kerja.
Langkah Keempat: Melakukan tindakan inisiataif.
Langkah Kelima: Evaluasi dan modifikasi tindakan.

2) Penyediaan Sumber Daya Manusia ( Personnel Procurement )
Rekrutmen adalah upaya perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang diperlukan sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan dalam perencanaan tenaga kerja. Dan seleksi adalah upaya untuk memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat kualifikasi daari sekian banyak pendaftar atau calon tenaga kerja yang dimiliki oleh perusahaan dari proses rekrutmen tadi. Penempatan adalah proses pemilihan tenaga kerja yang disesuaikan dengan kualifikasi yang dipersyaratkan serta menempatkannya pada tugas yang telah ditetapkan. Secara lebih jelas berikut ini diuraikan ketiga konsep pencaraian tenaga kerja tersebut diatas.
Rekrutmen Internal dan Rekrutmen Eksternal
Rekrutmen internal yaitu proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan. Sedangkan rekrutmen eksternal adalah perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu yang akan diperolehnya dari luar perusahaan, atau sering kali dinamakan outsourcing. Kelebihan dari rekrutmen eksternal adalah bahwa perusahaan mungkin memiliki peluang untuk mendapatkan tenaga kerja yang lebih baik dari apa yang dimiliki saat ini, atau memperoleh tenaga kerja yang akan membawa semangat baru yang akan berdampak positif bagi perusahaan. Keterbatasan dari rekrutmen eksternal ini adalah terutama dalam hal adaptasi tenaga kerja tersebut dengan lingkungan internal perusahaan.

Seleksi Tenaga Kerja
Seleksi tenaga kerja adalah langkah selanjutnya yang harus dilakukan perusahaan setelah perusahaan menetapkan jenis rekrutmen yang akan dilakukan, apakah internal maupun eksternal. Paling tidak ada beberapa hal yang biasanya dilakukan perusahaan yang terkait dengan proses seleksi, yaitu seleksi administrasi, seleksi kualifikasi, dan seleksi sikap dan perilaku. Seleksi administrasi yaitu berupa proses bagaimana perusahaan bagaimana perusahaan melakukan validasi dan verifikasi atas segala persyaratan administrative yang dipersyaratkan kepada calon tenaga kerja yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu. Seleksi administrasi ini dapat berupa validasi dan verifikasi barang aplikasi, daftar riwayat hidup, ijazah pendidikan, dan dokumen lainnya yang dipersyaratkan. Seleksi kualifikasi, artinya perusahaan melakukan seleksi atas calon-calon tenaga kerja dari sisi kualifikasinya, yaitu menyangkut kesesuaian calon tenaga kerja tersebut dengan jabatan yang akan ditempatinya. Esensi dari seleksi ini adalah untuk memastikan bahwa kualifikasi calon tenaga kerja yang ada benar-benar dapat diandalkan untuk menempati jabatan yang akan ditempatinya. Seleksi yang ketiga, yaitu berupa seleksi sikap dan perilaku. Pada seleksi ini, calon tenaga kerja diuji dari sisi sikap dan perilakunya sebagai pribadi, tenaga kerja, mupun ketika bekerja secara tim.

Penempatan Tenaga Kerja
Pada fase ini perusahaan melakukan semacam program pelatihan orientasi yang bertujuan untuk mengadaptasikan tenaga kerja dengan lingkungan perusahaan. Beberapa perusahaan besar mencoba mengantisipasi proses adaptasi ini dengan membuat departemen atau posisi khusus yang dinamakan sebagai management trainee.

3) Pengembangan Sumber Daya Manusia ( Personel Development )
Manajemen sumber daya manusia mencangkup masalah-masalahyang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan sumber daya manusia baik yang berada dalam hubungan kerja maupun yang berusaha sendiri (Basir Barthos, 1993). Menurut Stephen P. Robbinson “activities necessary for staffing the organization and sustaining high employee performance”, beraktifitas diperlukan untuk menilai performance seseorang dalam berorganisasi. Menurut Luis R. Gomez-Mejia,Cs.: “Human resources people work in an organization. Also called personnel”. Pengembangan kualitas sumber daya manusia menurut Mangkuprawiro (2002:135) dan Martoyo (2000:62) adalah suatu upaya untuk meningkatkan kemampuan teknis, kemempuan konseptual, peningkatan moral dan peningkatan keterampilan teknik manusia melalui pendidikan dan pelatihan.
Pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk memastika dan memelihara tenaga kerja yang tersedia tetap memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan sehingga selaras dengan perencanaan strategis perusahaan serta tujuan perusahaan dapat tercapai sebagaimana yang direncanakan.
Secara garis besar program pengembangan tanaga kerja dapat dibagi dua, yaitu on the job dan of the job. Metode On The Job bisa berupa kegiatan seperti: (1) coaching, yaitu program berupa bimbingan yang diberikan atasan kepada bawahan mengenai beberapa hal yang terkait dengan pekerjaan; (2) planned progression, yaitu program berupa pemindahan tenaga kerja kepada bagian-bagian lain melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda-beda; (3) job rotation, yaitu program pemindahan tenaga kerja ke bagian yang berbeda-beda dab tugas yang berbeda-beda, agar tenaga kerja lebih dinamis dan tidak monoton; (4) temporary task, yaitu berupa pemberian tugas pada suatu kegiatan atau proyek atau jabatan tertentu pada periode waktu tertentu; serta (5) program penilaian prestasi atau performance appraisal. Adapun metode Off The Job yang dapat dilakukan diantaranya adalah: (1) executive development programme, yaitu berupa program pengiriman manajer atau tenaga kerja untuk berpartisipasi dalam berbagai program-program khusus diluar perusahaan yang terkait dengan analisa kasus, simulasi, maupun metode pembelajaran lainnya; (2) laboratory training, yaitu berupa program yang ditujukan kepada tenaga kerja untuk mengikuti program-program berpa simulasi atas dunia nyata yang terkait dengan kegiatan perusahaan dimana metode yang biasanya digunakan adalah berupa role playing, simulasi dan lain-lain; dan yang terakhir (3) organizational development, yaitu program yang ditujukan kepada tenaga kerja dengan mengajak mereka untuk berpikir mengenai bagaimana cara untuk memajukan perusahaan mereka.

4) Pemeliharaan Tenaga Kerja ( Personel Maintanance )
Pemeliharaan tenaga kerja sangat penting untuk dilakukan guna menjamin agar tenaga kerja yang dimiliki perusahaan terpelihara produktivitas, efektivitas, dan efisiensinya. Secara garis besar bentuk pemeliharaan tenaga kerja yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah berupa program pemberian kompensasi dan benefit. Pemberian kompensasi adalah penghargaan yang diberikan perusahaan sebagai balasan atas prestasi kerja yang diberikan tenaga kerja. Adapun Benefit adalah penghargaan selain kompensasi yang diprogramkan bagi tenaga kerja dengan tujuan agar kebutuhan tenaga kerja tetap dapat terpelihara sehingga tenaga kerja dapt tetap memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan.
Kompensasi
Kompensasi umunya terkait dengan penghargaan dalam bentuk uang atau sejenisnya yang seringkali dinamakan sebagai insentif. Pemberian kompensasi adalah yang terkait dengan upah atau pendapatan ( wage-levels ), yaitu berapa pendapatan yang yang akan diberikan kepada tenaga kerja tersebut sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya, kemudian juga adalah apa yang dinamakan sebagai struktur penggaian ( wage-structure ), yaitu tingkatan-tingkatan upah yang akan diberikn di perusahaan tersebut. Yang terakhit dari kompensasi adalah apa yang dinamakan sebagai pengupahan secara individual ( individual-wage decision ). Pengupahan secara individual ini memberikan kejelasan untuk setiap individu mengenai kompensasi yang akan diterimanya jika bekerja dengan tingkat pengorbanan yang berbeda-beda.

Benefit
Benefit adalah penghargaan dan bentuk perhatian perusahaan selain kompensasi yang diberikan atau disediakan perusahaan sebagai upaya untuk memelihara tenaga kerja tersebut agar tetap dapat memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan sekaligus menjawab apa yang menjadi kenutuhan bagi tenaga kerja. Benefit dapat berupa cuti bergaji, asuransi kesehatan dan kecelakaan kerja, poliklinik gratis bagi pihak keluarga dari tenaga kerja, dan lain-lain. Tujuan dari pemberian benefit ini sekali lagi adalah agar para tenaga kerja tersebut tetap bisa terpelihara produktivitasnya melalui pemberian penghargaan dan bentuk perhatian yang memerhatikan motif-motif yang dimiliki oleh para pekerja.

5) Pemanfaatan Sumber Daya Manusia ( Personel Utilization )
Langkah ini pada dasarnya upaya untuk memelihara tenaga kerja agar senantiasa sejalan dengan perencanaan strategs perusahaan. Perusahaan biasanya melakukan beberapa program untuk tetap memastikan tenaga kerjanya senantiasa sesuai dengan perencanaan strategis perusahaan. Di antara program tersebut adalah promosi, demosi, transfer,ataupun separasi. Promosi adalah proses pemindahan tenaga kerja ke posisi yang lebih tinggi secara structural dalam organisasi perusahaan. Demosi adalah penrunan tenaga kerja kepada bagian kerja yang lebih rendah yang biasanya disebabkan karena adanya penurunan kualitas tenaga kerja dalam pekerjaannya. Transfer merupakan upaya untuk memindahkan tenaga kerja ke bagian lain yang diharapkan tenaga kerja tersebut dapat lebih produktif setelah mengalami proses transfer. Terakhir, separasi, merupakan upaya perusahaan untuk melakukan pemindahan lingkungan kerja tertentu dari tenaga kerja ke lingkungan yang lain.

2. Mengelola Keragaman dalam Pekerjaan
Pengertian Keragaman ( The Meaning of Diversity )
Keragaman muncul ketika terdapat perbedaan antara satu anggota organisasi dengan anggota lainnya, antara satu tenaga kerja dengan tenaga kerja lainnya. Keragaman tersebut dapat berupa keragaman dari segi usia, suku bangsa, gender, status, dan lain-lain.
Dampak Keragaman ( The Impact of Diversity )
Keragaman di antara tenaga kerja sesungguhnya dapat dilihat dari dua sisi, yaitu sisi positif sebagai keunggulan kompetitif yang akan memperkuat organisasi atau perusahaan. Dan sisi negatif, yaitu sebagai sumber konflik yang justru akan melemahkan organisasi atau perusahaan.
Keragaman Sebagai Keunggulan Kompetitif
Keragaman di antara tenaga kerja sesungguhnya dapat dilihat sebagai sebuah keunngulan kompetitif jika perusahaan memiliki sisten yang jelas dan transparan bagi seluruh tenaga kerja.
Keragaman Sebagai Sumber Konflik
Konflik dapat terjadi dikarenakan faktor etnik, kelompok informal dalam organisasi, maupun faktor-faktor lain yang terkait dengan berbagai keragaman dalam lingkungan pekerjaan dan terutama antartenaga kerja yang dimiliki perusahaan.
Mengelola Keragaman Dalam Organisasi
Ada dua hal yang bisa dilakukan agar keragaman dapat membawa organisasi atau perusahaan kea arah pencapaian tujuan, yaitu upaya yang dilakukan secara individual atau strategi individual, dan upaya yang dilakukan oleh organisasi atau pendekatan organisasi.
Strategi Individual
Perlu adanya toleransi dan pengertian dari setiap individu. Agar pengertian dan toleransi dapat terwujud, maka keterbukaan dalam berkomunikasi memegang peranan penting tercapainya pengertian dan toleransi atas keragaman yang ada.
Peran Organisasi
Di antara upaya yang dapat dilakukan adalah dengan adanya regulasi yang adil dan tidak bias gender. Regulasi yang adil akan memelihara hak-hak asasi dari setiap tenaga kerja sehingga mereka merasa aman dalam lingkungan pekerjaannya. Selain itu pula perusahaan dapat melakukan sosialisasi terus-menerus mengenai pentingnya kesadaran, pengertian, dan toleransi melalui berbagai jenis pelatihan atau kegiatan yang akan mempertemukan keragaman-keragaman yang ada dalam format kerjasama yang produktif, dan lain sebagainya.


KESIMPULAN
 Manajemen SDM merupakan proses bagaimana organisasi atau perusahaan mencari dan menempatkan orang yang tepat untuk setiap bagian yang ada didalam organisasinya.
 Sebagai bagian dari proses pengorganisasian, penempatan SDM sebagai bagian dari manajemen SDM, merupakan langkah terakhir dari pengorganisasian untuk memastikan bahwa struktur organisasi yang telah dibuat akan diiasi oleh orang-orang yang memiliki kualifikasi yang tepat.
 Secara garis besar proses manajemen SDM terdiri dari Human Resource Planning, Personnel Procurement, Personnel Development, Personnel Maintenance dan Personnel Utilization.
 Termasuk kedalam bagian dari manajemen SDM adalah mengelola keragaman yang terdapat dalam organisasi, terutama yang menyangkut keragaman diantara tenaga kerja atau SDM yang dimiliki organisasi. Dua hal yang bisa dilakukan untuk mengelola keragaman tersebut, yaitu dari sisi individual dan peran organisasi.



DAFTAR PUSTAKA

Mursanto, Tandjung, Ir. H. 1995. Sistem Manajemen Semesta. CV Dunia Bulan Bintang. Jakarta.
Tampubolon, Manahan P. Dr. MM, 2004. Manajemen Operasional ( Operations Management ). Ghalia Indonesia. Jakarta.
Trisnawat, Ernie. S. Kurniawan Syaifullah, 2005. Pengantar Manajemen. Prenada Media. Jakarta.
Yama, Indo. N. hemmy Fauzan, 2006. UIN Jakarta Press. Jakarta.